Le contrat de travail peut être défini comme étant une convention par laquelle une personne fournit sa force de travail (expression marxiste) pour le compte d’une autre, sous la subordination à laquelle elle se place, moyennant rémunération.

On retrouve donc dans cette définition, les trois éléments du contrat de travail :

• Un travail pour autrui
• Une subordination juridique
• Une rémunération

Le lien de subordination a été défini par la Cour de cassation dans son arrêt SOCIÉTÉ GÉNÉRALE, en date du 13 novembre 1996 comme « l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

Il y a 3 prérogatives données à l’employeur :

• Un pouvoir de direction
• Un pouvoir de sanction
• Un pouvoir de contrôle

Le contrat de travail :

• Il est nécessairement à titre onéreux
• C’est un contrat d’adhésion dont le contenu est imposé par l’une des parties, mais il doit tenir compte des conventions collectives
• Il est un contrat intuitu-personnae, c’est à dire conclu en considération de la personne, on ne peut donc conclure le contrat de travail par une autre personne même s’il est mineur
• C’est un contrat synallagmatique : obligations existantes pour les deux parties
• C’est un contrat à exécution successif : les prestation s’échelonnent dans le temps

Distinction entre CDI et CDD

• Le C.D.I. (Contrat à Durée Indéterminée) : son échéance est fixée par un événement futur, certain et dont la résiliation ne dépend pas que de l’une des parties.
• Le C.D.D. (Contrat à Durée Déterminée) : son échéance est fixée par l’une des partie et acceptée par l’autre. Quand son terme est imprécis, la jurisprudence le requalifie en CDI.

Limitation de l’usage des CDD

Il existe une série de mesure limitant l’usage des CDD répétitifs. Ils ne peuvent avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise et doivent donc être conclu pour des tâches précises et temporaires.

On ne peut recourir à ce type de contrat que pour remplacer un salarié absent dont le contrat est suspendu, même en cas de congé, mais également en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. On l’utilise également pour les emplois saisonniers et les emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir aux CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de ses emplois.

Selon l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 23 janvier 2008, le juge doit rechercher un usage mais doit vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectifs qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploi.

La loi interdit à son expiration, de recourir à un nouveau CDD avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée du contrat arrivé à expiration (par exemple un chauffeur routier est recruté pour une durée de 3 mois, par la suite l’entreprise ne pourra recruter de chauffeur en CDD pendant une durée d’1 mois). Le but est d’éviter l’usage démesurée du CDD. Cependant et malgré cela, il y avait des abus assez malins. Dans certaines entreprises on embauchait pour la semaine, ce qui correspond à 5 jours, et le tiers de 5 est environ de 2, qui correspond aux 2 jours du week-end ! C’est pour cela que la loi a rectifié le tir et a affirmé que si le contrat possède une durée inférieure à 14 jours, le délai à respecter ne serait pas du tiers mais de la moitié. Ce délai est écarté quand il n’y a aucun risque de fraude ni d’abus.

• Il est interdit d’utiliser un CDD pour remplacer un salarié gréviste
• Il est interdit d’utiliser un CDD pour certains travaux dangereux
• En cas de licenciement économique au cours des 6 derniers mois, on ne peut pas au cours des 6 prochains mois embaucher des personnes en CDD ayants le même travail que les précédents. Des dérogations sont cependant possible

Le CDD doit avoir un terme précis dès sa conclusion et ne peut excéder 18 mois. Il peut ne pas composer de terme précis en cas de remplacement d’un salarié absent, ça sera dans ce cas le temps de l’absence du salarié, mais il doit cependant prévoir une durée minimale.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Plusieurs choses sont à savoir sur la période d’essai :

• Elle n’est pas obligatoire
• Elle doit pour exister être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement (dit aussi lettre d’embauche)
• Elle a une durée maximale fixée par le Code du travail
• Son point de départ se situe au commencement de l’exécution selon l’arrêt de la Cour de cassation réunie en chambre sociale le 25 février 1997
• Elle peut être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance

Durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai doit être mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. Elle ne peut dépasser les durées suivantes (a contrario elle peut être plus courte) :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés
• 3 mois pour les techniciens et les agents de maitrise
• 4 mois pour les cadres

Le renouvellement doit être expressément prévu dans le contrat de travail, et sa durée (renouvellement compris) de la période d’essai ne peut dépasser :

• 4 mois pour les ouvriers et les employés
• 6 mois pour les techniciens et les agents de maitrise
• 8 mois pour les cadres

Technique du mois calendaire

La période d’essai prévue en mois calendaire s’achève la veille du jours du dernier mois qui porte le même quantième que le jour de départ de l’essai à minuit. Ca peut faire peur cette phrase, mais en réalité c’est très simple, prenons l’exemple d’une période d’essai qui commence le 14 septembre 2010 pour un ouvrier. Sa période d’essai est de 2 mois (sans renouvellement). La fin de sa période d’essai sera donc le 13 novembre 2010 à minuit.

Le délai de prévenance

Lors de la rupture de la période d’essai, la loi impose le respect d’un délai de prévenance variant selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Cela diffère également selon celui qui en est à l’initiative.

Si c’est l’employeur qui est à l’initiative de la rupture de la période d’essai :

• 24 heures en dessous de 8 jours de présence
• 48 heures entre 8 et 15 jours de présence
• 2 semaines après 1 mois de présence
• 1 mois après 3 mois de présence

Si c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture de la période d’essai :

• 24 heures en dessous de 8 jours de présence
• 48 heures au delà de 8 jours de présence

Abus de la rupture de la période d’essai

La rupture de la période est libre mais elle ne doit pas être abusive. La Cour de cassation dans deux arrêts des 20 novembre et 30 octobre 2007 estime qu’il y aura abus quand le motif sera totalement indépendant de la finalité de l’essai.

Règle de prolongation de la période d’essai

Si un salarié est absent pendant une partie de la période d’essai celle-ci va être reportée dès le jour où le salarié va reprendre le travail. On prend en considération le nombre de jours restants.

Période d’essai avant la loi du 25 juin 2008

La loi du 25 juin 2008 est venue légiférer sur les durées maximales de la période d’essai que nous avons étudiée précédemment. Il faut savoir que les accords de branche avant cette loi, qui imposerait une période d’essai plus longue, demeurent applicables selon l’article L1221-22 du Code du Travail. Cependant, la Cour de cassation dans son arrêt du 04 juin 2009 estime incompatible avec les disposition de la convention n° 158 de l’O.I.T. (Organisation Internationale du Travail) une période d’essai de 12 mois. Celle-ci sera donc écartée et annulée (il n’y aura donc pas de période d’essai et le contrat de travail commencera immédiatement).

La durée légale du travail en France est de 35 heures par semaine. Il y a cependant trois notions à étudier :

• Durée de travail effective : C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives
• Temps d’équivalence : Ce sont les heures d’inactivité qui sont considérées par accord comme temps de travail
• Temps d’astreinte : C’est la période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur à l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité pour effectuer un travail

La durée légale du travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile qui commence le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.

Quand l’entreprise fonctionne en continue à titre exceptionnel c’est une période de 8 à 12 semaines dans lesquelles par moment on peut faire plus de 35 heures par semaine, et d’autres moins pour compenser.

Le calcul

Le calcul se fait sur la base de travail hebdomadaire (35 heures), cependant on peut y déroger par des heures supplémentaires. La loi informe que le temps de travail par jours ne peut excéder 10 heures. Les salariés doivent bénéficier d’une pause minimum de 20 minutes après 6 heures de travail effectif et de 11 heures minimum de repos consécutifs chaque jour. Des dérogations sont possibles par voie d’accords collectifs.

Les heures supplémentaires

En cas de dépassement d’une durée de travail de 35 heures il y aura paiement d’heures supplémentaires. A l’égard de l’employeur il y en a 2 :

• Heures supplémentaires libres
• Heures supplémentaires effectuées après un avis du représentant du personnel

Les employeurs ont chaque année un contingent d’heures supplémentaires fixé soit par accords collectifs ou par décret. Une fois le contingent d’heures épuisé ils ne peuvent faire effectuer par ses salariés d’autres heures supplémentaires qu’après avis du représentant du personnel. Cependant un employeur ne peut pas faire effectuer plus de 48 heures par semaine à son salarié.

A l’égard du salarié, les heures supplémentaires ont un caractère obligatoire qui peuvent prendre la forme de :

• D’une majoration de salaire : Le taux est fixé par conventions ou accords collectifs(ves) sans être inférieur à 10 %. Sans accords ou conventions, le Code du travail fixe le taux minimum à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et à 50 % pour les suivantes.
• D’un repos compensateur

Il est également possible de prévoir des conventions de forfait avec accord des salariés qui prévoit le versement d’une rémunération forfaitaire en heures sur la semaine ou sur le mois. Les cadres dirigeants sont exclus de la durée légale au vue de leurs responsabilités et leur indépendance.

On peut établir par accords collectifs des heures supplémentaires à l’année. Seront donc considérées comme des heures supplémentaires le temps de travail au delà de 1607 heures en respectant le maximum de 10 heures par jour et de 48 heures maximum par semaine.
La rémunération mensuelle sera en fonction du temps réel effectué au cours du mois. Il y a la présence d’un lissage de la rémunération pour éviter des écarts de salaire trop important d’un mois sur l’autre.

Concernant le temps de travail partiel

Une catégorie de salariés peuvent en bénéficier. C’est le cas d’un salarié qui a eu un enfant ou en a adopter un, mais aussi celui qui a une ancienneté minimale en cas d’accident ou de handicap grave de son/ses enfant(s).

• Les accords d’entreprise peuvent accorder au salarié le droit d’accéder à un temps partiel
• Quand un salarié en fait la demande pour des raisons familiales, l’employeur ne peut refuser à moins qu’il n’ait des raisons objectives liées aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise
• Les salariés qui désirent occuper un temps partiel sont prioritaires pour occuper des emplois à temps partiels qui se libèrent dans l’entreprise. Inversement pour ceux qui veulent accéder à un temps plein

Le travail à temps partiel doit être obligatoirement écrit (sinon il est considéré comme étant un CDI). Il doit préciser les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle voire annuelle du travail, ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Sans oublier la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires mais :

• On ne peut jamais atteindre 35 heures par semaine avec les heures complémentaires
• Les heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ne peuvent dépasser 10 % de la durée prévue dans le contrat, sauf accords avec une majoration jusqu’au tiers des 10 %

Les autres formes de travail

• Le travail réduit pour raison familiale : C’est une réduction temporaire que l’employeur peut refuser s’il a une raison valable de le faire
• Le travail intermittent : C’est l’alternance de périodes travaillées et de périodes non-travaillées. Le contrat doit être obligatoirement par écrit et il faut prévoir la durée minimale de travail. Des heures supplémentaires peuvent être prévues
• La convention de forfait : C’est une rémunération qui englobe les heures supplémentaires et on retrouve deux catégories. D’une part sur l’heure ou sur le mois et d’autre part sur l’année en heures ou en jours (limite de 218 jours dans l’année)

Les salaires sont librement déterminés par des lois d’accords individuels ou collectifs. Le gouvernement fixe un salaire minimum destiné à protéger les plus défavorisés. La chambre sociale le 29 octobre 1996 disait « à travail égal, salaire égal ». L’arrêt Ponsolle quant à lui nous informe que la charge de la preuve incombe à l’employeur.

En 1950, le législateur met en place le SMIG (salaire minimum garanti), cependant il ne s’adapte pas à l’évolution économique. En 1970 il a été remplacé par le SMIC. Chaque année le gouvernement doit prendre en compte l’augmentation du pouvoir d’achat des salaires moyens au cours de l’année écoulée. Le SMIC dépend du nombre d’heures travaillées dans le mois, quand l’employeur décide de mettre ses salariés en chômage partiel, pour le temps chômé ils recevront une indemnité égale à 50 % de leur travail. Si le total ne permet pas de recevoir l’équivalent du salaire minimum, l’employeur sera obligé de verser la différence.

Le paiement du salaire

Il doit être effectué une fois par mois, le Code prévoit également qu’un acompte d’une valeur de la moitié du salaire peut être versé au salarié qui en fait la demande en cours du mois sauf pour les travailleurs temporaires. Le salaire peut être payé :

• En espèce (si son montant est inférieur à 750 euros)
• En chèque barré (obligatoire avec le virement si son montant est supérieur à 1500 euros)
• Par virement (obligatoire avec le chèque barré si son montant est supérieur à 1500 euros)

Une fois le paiement effectué, l’employeur doit remettre au salarié une fiche de paye (dit également « bulletin de salaire ») avec l’identification des deux parties, le numéro SIRET de l’employeur, le numéro de sécurité sociale du salarié, l’emploi occupé, la durée du travail au cours du mois (le nombre d’heures) et la convention collective.

La prescription en matière d’action de paiement de salaire est de 5 ans

Menace sur le salaire

Il se peut que le salarié ait des dettes envers un ou plusieurs créancier(s). Le salaire est en partie protégé car on estime qu’une personne doit avoir un minimum de ressources pour vivre. Une portion de son salaire est insaisissable et est égale au montant du RSA (soit 460 euros par mois pour une personne seule). Les tranches se disposent comme suit :

• Première tranche : Insaisissable (égale au montant du RSA)
• Seconde tranche : Saisissable pour les créances d’aliments uniquement
• Troisième tranche : Saisissable par tous créanciers

Les congés du salarié prennent principalement 3 formes que nous allons étudier.

Le repos hebdomadaire

Les principes généraux sont les suivants :

• Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs
• Le repos est de 24h minimum consécutives
• Il doit être donné en principe un dimanche

Dérogations de Droit : Dans le Code du travail il existe une liste d’établissements autorisés de plein droit à substituer un jour autre que le dimanche. Ce sont les entreprises qui sont obligées de travailler en continu (entreprises de transport, débits de boissons, centrales électriques…). En dérogation de Droit, les salariés ne peuvent s’opposer à travailler le dimanche.

Dérogations collectives ou individuelles : Ce sont des dérogations établies par le Préfet aux entreprises pour qu’elles travaillent le dimanche. Ces dernières arguent du préjudice au public ou du fonctionnement compromettant l’entreprise. La loi du 10 août 2009 a prévu une nouvelle catégorie de dérogations qui touche les unités urbaines de plus d’un million d’habitants. Dans ce périmètre, toutes les entreprises sont autorisées à ouvrir le dimanche. A la différence de la dérogation de Droit il faut une contrepartie. Sans accord la loi prévoit que la rémunération est doublée et les salariés bénéficient d’un repos compensateur. Le salarié doit donner son accord pour travailler le dimanche.

Dérogation des maires : Les maires ont la possibilité de permettre aux établissements de vente de détail de leur commune à ouvrir 5 dimanches maximum par an.

Les jours fériés

On en dénombre 11 dans l’année. Seuls les travailleurs de moins de 18 ans bénéficient automatiquement des 11, les autres n’ont droit en principe qu’au 1er mai, cependant très souvent les jours fériés seront chômés, mais ils ne seront pas automatiquement rémunérés. Ils le sont quand une convention collective le prévoit, à défaut c’est la loi de 1978 qui s’applique et pose 3 conditions :

• Il faut avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise
• Avoir accompli 200 heures de travail minimum au cours des deux mois précédents le jour férié en question
• Avoir été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié et le dernier jour de travail qui lui fait suite

Les congés payés

Pour avoir droit aux congés, le salarié doit avoir travaillé dans l’entreprise équivalent à un minimum de 10 jours au cours de l’année qui débute le 1er juin et se termine le 31 mai. Le salarié a droit à 2 jours et demi ouvrables par moi de travail au cours de la période, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Certaines périodes non-travaillées sont assimilées à du temps de travail effectifs, ce sont les congés maternité, congés de formation professionnelle, repos compensateur mais pas les arrêts de travail pour maladie. La loi ne permet pas de prendre 5 semaines d’un coup, la cinquième doit être séparée des quatre premières.

Concernant son paiement, la rémunération est égale au 10e de la rémunération perçue par le salarié. Dans les cas d’une augmentation en cours d’année on prend en compte la tranche (salarié à 1500 euros mensuel est augmenté à 2000 euros mensuel, on prendra en compte 1750 euros).
En cas de cessation du contrat de travail, il y a un reliquat à solder. Il faut donc verser une indemnité compensatrice de congés payés, qui est en revanche perdue en cas de faute lourde.

Vous souhaitez changer de Fournisseur d’Accès à Internet (FAI) et de ce fait vous désirez résilier votre abonnement auprès de l’actuel FAI, voici ce qu’il faut savoir :

Juridiquement parlant

Vous avez la possibilité de résilier votre contrat d’accès à Internet à tout moment dès lors que la période minimale d’engagement est arrivée à son terme. Selon l’article L121-84-3 du Code de la consommation votre opérateur doit vous rappeler sur chaque facture la durée d’engagement restant ou bien la date de fin d’engagement. Il faut noter que pour résilier le contrat, vous devez adresser à votre FAI un courrier recommandé avec accusé de réception.

Un délai de préavis fixé à 10 jours

Depuis le 1er juin 2008, le délai de préavis à respecter est de 10 jours. Auparavant ce délais pouvait être de deux à trois mois !. C’est l’article L121-84-1 du Code de la consommation qui fixe cette réglementation. Toutefois, si vous souhaitez allonger ce délais, précisez la date voulue dans votre demande de résiliation.

Attention, ce délai de préavis peut être écarté dans certaines conditions. C’est le cas si vous changez d’avis en cas d’abonnement souscrit à distance, selon l’article L121-10 du Code de la consommation, vous avez 7 jours pour vous rétracter. C’est le cas également si des modifications de prix ou de services apportées au contrat ne vous conviennent pas, dans ce cas vous pouvez résilier dans les 4 mois suivant leur mise en place. Mais également si le service souscrit est indisponible et non rétabli 4 semaines après l’avoir signalé, selon un avis du Conseil national de la consommation du 23 juin 2006 vous pouvez résilier le contrat et obtenir le remboursement des sommes perçues pendant cette période-ci. C’est également le cas en cas de motif légitimes comme par exemple la perte d’emploi ou une maladie grave, où encore un déménagement hors de la zone couverte par l’opérateur, mais aussi un surendettement ect…

Les frais de résiliation

Depuis le 1er juin 2008, le FAI ne peut plus facturer des frais de déconnexion. Désormais, les frais qu’il pourra réclamer doivent correspondre aux coût qu’il a effectivement supportés au titre de la résiliation, et selon l’article L121-84-7 du Code de la consommation, uniquement s’ils ont été explicitement prévus dans le contrat et dûment justifiés.

Une durée d’engagement limitée

En effet, toujours depuis le 1er juin 2008, les contrats ne peuvent dépasser un engagement de 24 mois. C’est l’article L121-84-6 du Code de la consommation qui pose cette réglementation.

En cas de différends, voici les recours dits à l’amiable

Si vous avez envoyé votre lettre de résiliation en bonne et due forme, mais que votre FAI ne vous a pas répondu ou que sa réponse ne vous satisfait pas, voici ce que vous pouvez faire…

Ecrire au service consommateurs

Vous avez la possibilité de tenter un recours auprès de son service consommateur ou bien contentieux, qui va réétudier la réponse apportée par votre premier interlocuteur. Ce qui est bon à savoir est que depuis janvier 2007, tous les Fournisseurs d’Accès à Internet doivent inscrire dans leurs conditions générales de vente, le délai maximal de réponse à un réclamation. Selon un avis du Conseil national de la consommation en date du 15 mars 2006, le délai ne peut dépasser 1 mois à compter de la date de réception du courrier. Si le service consommateurs prend en compte votre demande de résiliation et rembourse les prélèvements indûment perçus, le dossier est clos. En revanche si le service consommateurs refuse de prendre en compte votre demande, vous pouvez saisir le médiateur des communications électroniques.

Saisir le médiateur des communications électronique

Celui-ci a pour mission de rendre un avis sur les litiges qui lui sont soumis. Attention, il ne peut être saisi que si les recours auprès du service clients et du service consommateurs ont été réalisés, sans vous donner satisfaction. Cependant vous avez la possibilité de la saisir si vous avez reçu une réponse négative ou si vous n’avez pas reçu de réponse dans un délai de 2 mois à compter de votre première demande au service client.

Il faut noter que ce médiateur est compétent pour se saisir des affaires où le FAI est membre de l’Association médiation des communications électroniques (AMCE). Les opérateurs de téléphonie fixe, mobile ou d’accès Internent ont signé une charte de médiation et nommé un médiateur. Il s’agit donc des entreprises : AOL, SFR, Cegetel, Orange, Easy Neuf, France Télécom, Bouygues Telecom, France Telecom, Neuf, Debitel, Télé2 et Télé2Mobile, Carrefour mobile; Universal mobile, NeufMobile (à noter que par exemple Free ou Alice n’y figurent pas).

Si votre FAI n’est pas adhérent de l’AMCE, votre affaire peut être traitée par le médiateur du net. Sa saisine s’effectue soit par courrier soir par Internet. Deux possibilités sont envisageables : Soit le médiateur réaffirme vos droits et demande la résiliation ainsi que le remboursement du trop perçu et que votre FAI obtempère, le dossier est clos. Soit votre demande de médiation est rejetée, c’est si le FAI refuse de participer au processus de médiation ou de mettre e oeuvre l’accord, ou encore si la solution proposée par le médiateur ne vous convient pas, vous pouvez vous tourner vers une association de consommateurs.

Le médiateur doit accuser réception de votre dossier dans un délais de 10 jours.

Appel à une association de consommateurs

L’association aura pour but de vous aider à défendre vos droits auprès de l’opérateur. Soit l’association de consommateurs résout le différend et le dossier est clos soit cette démarche n’aboutit pas et vous avez là par contre la possibilité d’engager une procédure judiciaire.

Les recours en justice

Si vous êtes sûr de vos droits vous pouvez demander à votre banque de faire cesser les prélèvements automatiques en prévenant au préalable votre FAI.

Déposer une requête auprès du tribunal d’instance

C’est le juge de proximité qui est compétent pour les litiges dont le montant n’excède pas 4 000 euros. C’est en revanche le juge du Tribunal d’Instance qui est compétent pour les litiges dont le montant dépasse 4 000 euros mais n’excède pas 10 000.

Vous avez le choix entre trois procédures, la première est la déclaration au greffe, pour des montants qui vont jusqu’à 4 000 euros. La seconde est la demande en injonction de faire pour l’exécution du contrat. Et enfin la troisième est l’assignation par voie d’huissier. A noter cependant que les deux premières sont des procédures simples et gratuites, ce qui n’est pas le cas de la dernière.

Si le juge n’accède pas à votre demande vous avez la possibilité de faire appel uniquement si le montant est supérieur à 4 000 euros, en deçà l’appel est impossible. Vous pouvez cependant vous pourvoir en Cassation, mais dans ce cas, armez-vous de patience…

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Christopher’s Blog

Au XIXe siècle l’Etat était irresponsable au sens juridique du terme. La seule solution pour voir sa responsabilité engagée était qu’un texte le prévoit. Depuis l’arrêt Blanco de 1873, on peut engager la responsabilité de l’Etat sans qu’un texte le prévoit. Cependant cet arrêt que tout bon étudiant en Droit se doit de connaître, fonde le Droit administratif et énonce par conséquent que la responsabilité de l’Etat ne peut être fait à partir du Code civil dans ses articles 1382 et suivants.

LA REPARATION DU DOMMAGE

La responsabilité administrative est une responsabilité réparatrice, elle ne sanctionne pas l’auteur du dommage mais répare le préjudice subit. Pour qu’il y ait responsabilité d’une personne publique il faut 3 éléments cumulatifs et successifs :

• Un dommage
• Un fait générateur
• Un lien de cause à effet

Le dommage

Pour que le dommage soit caractérisé il faut :

• Qu’il soit certain, c’est à dire né et actuel. On peut réparer un préjudice futur mais certain.
• Il doit être spécifique à la personne qui demande réparation
• Il doit être anormal (il dépasse ce qu’il est possible de supporter)
• Enfin, il doit porter atteinte à une situation juridiquement protégée. Selon l’arret du Conseil d’Etat en date du 11 avril 1975 « département de Haute-Savoie », la victime qui se serait exposée à une situation de risque accepté ne peut avoir réparation.

Une évolution de ce dommage survient avec l’arrêt du Conseil d’Etat en date du 24 novembre 1961 « Letisseran » : le juge administratif accepte d’indemniser les dommages moraux d’ordre matrimonial puis les dommages moraux généraux.

Le lien de causalité

Le juge administratif ne regarde pas tous les faits, il recherche les faits qui sont à l’origine du dommage. Il se réfère à ce qui aurait du normalement se passer.
Selon l’arrêt du Conseil d’Etat en date du 21 mars 1969 « Dame Montreer », lorsqu’un délai trop long s’est écoulé entre le fait imputable et le dommage, le juge estime que ce dommage n’a pas été commis par le fait.

La force majeure qui est définie comme imprévisible, irrésistible et extérieure, exonère l’administration de sa responsabilité. Si elle a aggravé le dommage, il peut y avoir une exonération partielle.

L’indemnisation

Le principe veut qu’il n’y a pas d’indemnisation en nature mais en équivalence. La prescription quant à elle est quadriénale.
L’indemnisation est accordée selon deux modalités :

• Capital : la somme est versée en une seule fois
• Rente : elle peut être viagère ou temporelle et peut être réévaluée.

La victime doit être intégralement réparée, elle ne doit ni être enrichie, ni être appauvrie. De plus c’est à la victime de prouver l’étendue du dommage et de le chiffrer. L’évaluation à la date de survenance du dommage diffère selon deux modalités posées dans deux arrêts du Conseil d’Etat :

• C.E. 21 mars 1947 « Dame veuve Pascale » : Pour les dommages causés aux biens, on se place à la date de survenance du dommage.
• C.E. 21 mars 1947 « Dame veuve Aubry et Lefevfre » : Pour les dommages causés aux personnes, on se place à la date du jugement

Concernant le calcul de l’indemnisation, le juge doit tenir compte des sommes versées à la victime par une caisse d’assurance.

On peut retenir la responsabilité de l’Etat selon deux modes :

• Responsabilité pour faute
• Responsabilité sans faute

Juridictions compétentes

En cas de faute DU service, la victime peut agir devant la juridiction administrative pour rechercher la responsabilité du service.

En cas de faute DE service, la victime a une option : soit elle agit contre l’administration devant la juridiction administrative, soit elle agit contre l’agent devant la juridiction judiciaire.

En cas de faute DU service s’ajoutant à une faute DE service, la victime peut agir en action de responsabilité de service contre l’administration pour l’ensemble du dommage devant la juridiction administrative ou intenter deux actions pour chaque responsabilité (cumul de faute : C.E. en date du 03 février 1911 « Anguet »).

En cas de faute personnelle, la victime devra agir devant la juridiction judiciaire.

L’action récursoire

Quand l’administration indemnise une victime d’une faute de service, elle peut se retourner contre l’agent pour en demander le remboursement (C.E. en date du 28 juillet 1951 « Laruelle et Delville »).

Quand l’administration a indemnisé un dommage causé uniquement par la faute d’un agent, elle peut réclamer à l’agent le remboursement de l’intégralité des dommages et intérêts. En outre, elle peut également lui demander la réparation du dommage qu’elle a elle-même subit. Quand l’administration a indemnisé un dommage causé par la faute du et de service, elle peut demander à l’agent de rembourser une partie du dommage. Enfin, si plusieurs agents ont commis la faute, l’administration doit se retourner contre chacun d’eux et non contre tous solidairement.

L’action récursoire de l’administration contre un agent et l’action en responsabilité intentée par l’administration contre l’agent sont exercées devant la juridiction administrative.

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JOURNAL TOUS LES MATINS

L’avocat, inscrit à un Barreau établi auprès de chaque Tribunal de Grande Instance, joue un rôle essentiel dans la société aujourd’hui. En effet, il étudie la mise en oeuvre de projets afin que ceux-ci soient réalisés dans le strict respect de la loi et conseille les entreprises et les particuliers. Il intervient en tant que rédacteur puisqu’il se voit souvent confier la rédaction de contrats entre personnes privées mais surtout, l’avocat défend ses clients devant les juridictions judiciaires ou administratives.

Depuis la loi de 1991, date de la fusion de la profession d’avocat avec celle de conseil juridique, le métier n’a cessé de voir ses effectifs croître. A l’heure actuelle, on dénombre plus de 35 000 avocats en France.

Dans ce métier en pleine mutation, le revenu de plus de 70 % des avocats se situe en dessous de 41 000 euros par an. Cependant, l’avocat fixe lui-même ses honoraires et peut convenir avec son client d’un honoraire forfaitaire en rémunération de son activité. Ainsi, dans certains cas, les avocats seront amenés à commencer leur carrière avec de faibles revenus.

Rédacteur des contrats conclus entre les parties, l’avocat peut être amené à rédiger des actes concernant des baux commerciaux, des ventes mais il peut aussi être conduit à dresser des procès-verbaux d’assemblées et de conseils d’administration de sociétés. Il représente et plaide dans tous les domaines du droit et devant toutes les juridictions de l’ordre judiciaire ou administratif. L’avocat est parfois seul habilité à assurer votre représentation.

CONDITIONS D’ACCÈS À LA PROFESSION

Pour prétendre à la profession d’avocat il faut remplir des conditions d’aptitude qui sont les suivantes :

• Etre titulaire d’un master en droit ou d’un titre ou diplôme équivalent.
• Etre titulaire de l’examen d’accès à un centre régional de formation professionnelle des avocats (CRFPA).
• Etre titulaire du certificat d’aptitude à la profession d’avocat (CAPA), examen de contrôle de la formation initiale d’un an.
• Demander son inscription au barreau et prêter serment.
• Etre titulaire d’un certificat de fin de stage (stage de deux années).

Bien évidemment comme condition de nationalité il faut être français ou ressortissant d’un Etat membre de l’Union Européenne ou de l’Espace Economique Européen ou à défaut être ressortissant d’un Etat accordant la réciprocité d’accès aux Français souhaitant y devenir avocat.

Enfin, les condition de capacité sont les suivantes :

• Ne pas avoir été condamné pénalement, disciplinairement ou administrativement pour agissements contraires à l’honneur à la probité et aux bonnes moeurs.
• Ne pas avoir été frappé de faillite personnelle ou de toute autre sanction sur le fondement de la loi du 25 janvier 1985 relative au redressement et à la liquidation judiciaire des entreprises.

A noter que nul ne peut se présenter à plus de trois sessions consécutives, ni se présenter à l’examen d’entrée dans plusieurs centres au cours de la même session.

L’examen d’entrée aux centres régionaux de formation professionnelle (CRFPA) a lieu une fois par an, dès mi-septembre. Le candidat quant à lui doit obligatoirement s’inscrire à l’examen au plus tard le 31 décembre de l’année précédente, auprès de l’Institut d’Etudes Judiciaires de sa Faculté (l’inscription à cet examen n’est pas une obligation pour le candidat de se présenter aux épreuves, en effet si l’étudiant n’est pas prêt le jour de l’examen pour passer les épreuves il peut s’abstenir et conserve ainsi ses trois chances).

Il n’y a pas de limite d’âge pour présenter cet examen.

L’EXAMEN

L’Institut d’Etudes Judiciaire (IEJ) a pour mission de préparer les étudiants aux carrières judiciaires et plus particulièrement à celles d’avocat et de magistrat. Il assure la préparation à l’examen d’entrée au CRFPA. L’examen comporte des épreuves écrites d’admissibilité et des épreuves orales d’admission.

Epreuves écrites d’admissibilité

• Une note de synthèse à rédiger en cinq heures à partir de documents relatifs à des problèmes juridiques, sociaux, politiques, économiques ou culturels du monde contemporain (coefficient 1).
• Une composition de caractère pratique rédigée en cinq heures comportant un sujet de droit civil (coefficient 1/2) et un sujet choisi par le candidat entre droit commercial, droit pénal, droit administratif, droit social et droit communautaire (coefficient 1/2).
• Est admissible aux épreuves orales, le candidats qui obtient sur l’ensemble des épreuves écrites une moyenne de 10 sur 20.

Les épreuves orales d’admission

• Le grand oral est un exposé de 15 minutes suivi d’une discussion d’une durée équivalente après une préparation d’une heure, sur une question relative à la protection des droits et libertés fondamentales (coefficient 3).
• Cinq « petits » oraux, interrogations orales de 15 minutes portant sur chacune des quatre matières non choisies par le candidat à la seconde épreuve écrite et une choisie lors du dépôt du dossier d’inscription parmi la procédure civile, la procédure pénale, les procédures civiles d’exécution, le droit fiscal et comptabilité (à savoir que les titulaires d’un diplôme de deuxième cycle en sciences juridiques ayant suivi une des matières des épreuves orales dans leur cursus sont exemptés s’ils justifient d’une note égale ou supérieure à 10/20). La préparation est de 30 minutes et l’interrogation est de 15 minutes (coefficient 1).
• Une interrogation orale portant sur une langue vivante étrangère choisie par le candidat (coefficient 1).

Sera donc admis le candidat qui obtient sur l’ensemble des épreuves écrites et orales une moyenne de 10/20. Le programme de l’examen quant à lui est précisé dans une plaquette remise aux étudiants lors de leur inscription.

LA FORMATION

La formation se déroule sur 12 mois et son contenu peut être variable suivant les centres de formation.

Les stages

• Un stage d’un mois en juridiction (police, administration pénitentiaire, tribunaux).
• Des stages d’une quinzaine de jours durant l’année en cabinet (à trouver soi-mêm ou par le CRFPA).
• Un stage d’un mois obligatoire, généralement en juin, juillet dans un cabinet. Un rapport de stage est à rédiger.

A la fin de cette année de formation, l’étudiant passe le certificat d’aptitude à la profession d’avocat (CAPA). A signaler qu’il existe une deuxième session, qu’un redoublement est possible (voir un triplement).

Une fois le CAPA obtenu, les élèves avocats effectuent deux ans de stage après avoir prêter serment. Ces deux années sont sanctionnées par le certificat de fin de stage nécessaire pour l’inscription au tableau d’un barreau.

Source pour l’aide à la rédaction de l’article

• Le guide des métiers du Droit 2009 réalisé par l’UNEDESEP
• www.efb.paris.barreau.fr
• www.cnb.avocat.fr

Actualité

Alors que des milliers d’étudiants se trouvent plongés dans d’intenses révisions afin d’obtenir le précieux sésame ouvrant les portes de l’école d’avocats, l’examen de sortie permettant accéder à la profession devrait voir son niveau d’exigence considérablement se durcir et ce, dès janvier 2011.

Julie Gallois
Doctorante en droit privé