Contrat de travail

Période d’essai

26 février 2012

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Plusieurs choses sont à savoir sur la période d’essai :

  • Elle n’est pas obligatoire.
  • Elle doit pour exister être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement (dit aussi lettre d’embauche).
  • Elle a une durée maximale fixée par le Code du travail.
  • Son point de départ se situe au commencement de l’exécution selon l’arrêt de la Cour de cassation réunie en chambre sociale le 25 février 1997.
  • Elle peut être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

Durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai doit être mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. Elle ne peut dépasser les durées suivantes (a contrario elle peut être plus courte) :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés.
  • 3 mois pour les techniciens et les agents de maitrise.
  • 4 mois pour les cadres

Le renouvellement doit être expressément prévu dans le contrat de travail, et sa durée (renouvellement compris) de la période d’essai ne peut dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et les employés.
  • 6 mois pour les techniciens et les agents de maitrise.
  • 8 mois pour les cadres.

Technique du mois calendaire

La période d’essai prévue en mois calendaire s’achève la veille du jours du dernier mois qui porte le même quantième que le jour de départ de l’essai à minuit. Ca peut faire peur cette phrase, mais en réalité c’est très simple, prenons l’exemple d’une période d’essai qui commence le 14 septembre 2010 pour un ouvrier. Sa période d’essai est de 2 mois (sans renouvellement). La fin de sa période d’essai sera donc le 13 novembre 2010 à minuit.

Le délai de prévenance

Lors de la rupture de la période d’essai, la loi impose le respect d’un délai de prévenance variant selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Cela diffère également selon celui qui en est à l’initiative.
Si c’est l’employeur qui est à l’initiative de la rupture de la période d’essai :

  • 24 heures en dessous de 8 jours de présence.
  • 48 heures entre 8 et 15 jours de présence.
  • 2 semaines après 1 mois de présence.
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Si c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture de la période d’essai :

  • 24 heures en dessous de 8 jours de présence.
  • 48 heures au delà de 8 jours de présence.

Abus de la rupture de la période d’essai

La rupture de la période est libre mais elle ne doit pas être abusive. La Cour de cassation dans deux arrêts des 20 novembre et 30 octobre 2007 estime qu’il y aura abus quand le motif sera totalement indépendant de la finalité de l’essai.

Règle de prolongation de la période d’essai

Si un salarié est absent pendant une partie de la période d’essai celle-ci va être reportée dès le jour où le salarié va reprendre le travail. On prend en considération le nombre de jours restants.

Période d’essai avant la loi du 25 juin 2008

La loi du 25 juin 2008 est venue légiférer sur les durées maximales de la période d’essai que nous avons étudié précédemment. Il faut savoir que les accords de branche avant cette loi, qui imposerait une période d’essai plus longue, demeurent applicables selon l’article L1221-22 du Code du Travail. Cependant, la Cour de cassation dans son arrêt du 04 juin 2009 estime incompatible avec les disposition de la convention n° 158 de l’O.I.T. (Organisation Internationale du Travail) une période d’essai de 12 mois. Celle-ci sera donc écartée et annulée (il n’y aura donc pas de période d’essai et le contrat de travail commencera immédiatement).

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Vacances du salarié

Les congés du salarié prennent principalement 3 formes que nous allons étudier.

Salaire

Les salaires sont librement déterminés par des lois d’accords individuels ou collectifs. Le gouvernement fixe un salaire minimum destiné à protéger les plus défavorisés. La chambre sociale le 29 octobre 1996 disait « à travail égal, salaire égal ». L’arrêt Ponsolle quant à lui nous informe que la charge de la preuve incombe à l’employeur.