Le droit du travail interdit de rompre un contrat en raison de l’état de santé du salarié. Pourtant, certaines situations peuvent conduire à une rupture licite du contrat, même en pleine période d’arrêt maladie.
C’est le cas d’une affaire récemment examinée par la Cour de cassation, impliquant une assistante maternelle et ses employeurs, confrontés à une désorganisation soudaine.

Que peut-on réellement invoquer pour justifier une rupture ? Où s’arrête la protection contre la discrimination ? La décision du 14 mai 2025 apporte des précisions utiles.

Contexte

En octobre 2017, une assistante maternelle est engagée. Le 10 janvier 2018, soit trois mois plus tard, elle est arrêtée suite à un grave accident de la route, entraînant des troubles psychologiques. Le 7 février 2018, ses employeurs notifient la rupture de son contrat. Contestant cette décision, l’assistante maternelle saisit le conseil de prud’hommes en demandant la nullité du licenciement, invoquant une discrimination liée à son état de santé.

Décision de la cour d’appel

La cour d’appel de Colmar dans son arrêt daté du 12 avril 2023 rejette la demande de l’assistante maternelle. Elle juge que les parents-employeurs ont exercé leur « droit de retrait » — retirer l’enfant de l’assistante maternelle — et que ce retrait n’est pas abusif. L’argument est que l’absence non datée a désorganisé la vie professionnelle des deux parents (congé forcé, risque de perte d’emploi), légitimant ainsi la rupture du contrat. La cour estime donc que le motif n’est pas discriminatoire envers la salarié en arrêt maladie.

Solution de la Cour de cassation

Saisie de cette affaire, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’assistance maternelle.

Selon la Haute juridiction, l’article L. 1132‑1 du Code du travail interdit de rompre un contrat « en raison de l’état de santé » du salarié, mais n’empêche pas le retrait d’enfant lorsque l’absence du professionnel désorganise la famille et le travail des parents.

La Cour constate que les employeurs étaient dans l’incertitude quant à la durée de l’arrêt, subissaient une désorganisation réelle (prise de congés, risque d’emploi), et en a déduit la licéité du retrait.

En conséquence, la rupture n’est pas discriminatoire.